Organisationskultur und Leitbild

Zu den Aufgabenfeldern

• Organisationskultur und Unternehmensphilosophie
• Leitbild mit „Mission“ und „Vision“
• Unternehmenswerte und Werte-Priorisierung
• Unternehmensziele und Purpose
• Verhaltenskodex und Führungsgrundsätze
• Geschäftsmodell-Entwicklung und Transformation
• Veränderungs- und Lern-Kultur​​​​​​​

biete ich Ihnen:

Strategieberatung, Konzeption, Workshops, Coaching, Texterstellung, Interaktive Vorträge – zum Teil auch online

• "Kultur“ und „Philosophie“ – weiche Themen für harte Zeiten: Warum Ihr Unternehmen hier bewusst gestalten und aktiv werden sollte

Eine „Kultur“ ist immer da, jede Organisation weist eine Organisationskultur auf – die Frage ist: Wie zukunftstauglich, positiv und konstruktiv ist sie? Wie sehr wird sie von Ihnen bewusst gestaltet oder ist sie vielleicht eher ein zufälliges Ergebnis des täglichen Tuns?

Mit Kultur sind in Organisationen und Unternehmen die gelebten Werte, Normen, Denkhaltungen und Verhaltensweisen gemeint; das was Ihre Organisation ausmacht und typisch für sie ist.

Der wichtige Punkt ist: Je stärker ein gemeinsames Bewusstsein vorhanden ist, umso eher finden Sie eine gemeinsame Identität und Motivation, umso eher streben Sie in eine gemeinsame Richtung.

Hierzu ein Tipp von mir: Notieren Sie sich in kurzen Sätzen Ihre Antworten zu diesen beiden Fragen:

1. Wie beschreiben Sie die Kultur in Ihrer Organisation?
2. Wie lautet Ihre Unternehmensphilosophie?

Anschließend stellen Sie diese Fragen einigen Führungskräften und MitarbeiterInnen und beobachten für sich:

• Wie zufrieden sind Sie mit den Antworten?
• Wie einheitlich sind die Wahrnehmungen?

Eine bewusst gestaltete Unternehmenskultur schaffen wir unter anderem durch eine aktiv formulierte Unternehmensphilosophie, die ich gerne als geplante Unternehmenskultur bezeichne. Es geht um eine strategische Entwicklung von kulturprägenden Elementen (Normen, Denk- und Verhaltensweisen) mit anschließender operativer Umsetzung.

Durch die Formulierung und Gestaltung einer Unternehmensphilosophie bestimmen Sie unter anderem, wie in Ihrer Organisation Verantwortung übernommen und gelebt werden soll. Daraus entsteht – möglichst in einem strategisch ausgerichteten und konsequent umgesetzten Prozess – ein Rahmenwerk, das wir häufig auch die Unternehmensverfassung nennen. Sie fassen dabei gemeinsam in Worte

• was für ein Unternehmen Sie sein wollen;
• wie sich Menschen in Ihrem Unternehmen fühlen und verhalten sollen;
• in welcher Verfassung Ihre Organisation sein soll.

Ich biete Ihnen meine Unterstützung bei der Moderation und Begleitung des entsprechenden Reflexions- und Entscheidungsprozesses an – zum Beispiel in Form von Workshops oder Coaching oder als Sparring Partner.

Ich biete Ihnen beratende und operative Unterstützung bei der Konzeption, Erstellung und Umsetzung eines Unternehmensleitbildes.

Der Entstehungs- und Wirkungsprozess eines Leitbildes lässt sich in der Regel in die folgenden Phasen unterteilen:

• Planung und Formulierung des Unternehmensleitbildes
• Kommunikation des Leitbildes (intern und extern)
• Umsetzung des Leitbildes im Unternehmensalltag

Ein Unternehmensleitbild gibt durch seine Formulierungen sinnvollerweise Antworten zu den folgenden Themenbereichen:

• Werte
• „Identität“ (IST) und „Vision“ (Zukunft)
• „Mission“ (Unser Sinn, unsere Aufgabe, unser Purpose)
• Verhaltenskodex (und als Teil davon: Führungsgrundsätze)

Ich empfehle eine bewusste Auswahl der Beteiligten an dem Prozess. Sinnvoll sind fol­gende Akteure: Eigentümer des Unternehmens, Unternehmensleitung, Führungskräfte, Betriebsrat, (ausgewählte) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Geschäftspartner.

Grundsätzlich sind folgende Vorgehensweisen denkbar:

TopDown – Vorgabe: Erarbeitung und Formulierung durch die Unternehmensleitung/Eigentümer mit anschließender Kommunikation in das Unternehmen hinein.

TopDown – mit Beteiligung von VertreterInnen aus der Belegschaft. Die Unternehmensleitung und VertreterInnen der verschiedenen Unternehmensbereiche (inklu­sive Betriebsrat) formulieren das Leitbild.

BottomUp: Das Unternehmensleitbild entsteht durch einen breit angelegten Diskussionsprozess mit den Mitarbeitenden (ggf. repräsentiert durch VertreterInnen in Steuerungsgruppen), gegebenenfalls auch in Großgruppenveranstaltungen.

Die Intensität der Einbindung der Mitarbeitenden und des Betriebsrates in den Entwick­lungsprozess beeinflusst die Akzeptanz der Ergebnisse stark.

So entwickeln wir Ihr Unternehmensleitbild: 

Als Dienstleister biete ich Ihnen in diesem Prozess verschiedene Module an: u.a. moderierte Workshops, Coaching, Fragebögen mit „Fragen zur Entwicklung eines Unternehmensleitbildes“, Ergebnisaufbereitung, Dokumentation, redaktionelle Überarbeitung und Textentwürfe.

Nach der finalen Ausformulierung des Unternehmensleitbildes wird das Unternehmensleitbild offiziell verabschiedet.

Anschließend geht es um die Dokumentation, visuelle Aufbereitung und Kommunikation (unternehmensintern, extern). Wie sieht der Roll Out aus? Wie soll das Unternehmensleitbild kommuniziert werden?

Gerne mache ich Ihnen Vorschläge für eine wirkungsvolle interne und externe Kommunikation, bei Bedarf in Zusammenarbeit mit Netzwerk-PartnerInnen.

• Wofür steht Ihre Organisation? Welche 3 – 5 Werte haben besondere Bedeutung für Ihr Unternehmen?
• Wenn Werte in Konflikt miteinander kommen, welche Werte sollen in Ihrer Organisation Priorität haben?

Ein wesentlicher Teil der Unternehmenskultur und der Leitbild-Entwicklung ist die Reflexion und Priorisierung der zentralen Werte, die für das Unternehmen und die Beteiligten handlungsleitend sein sollen.

Auch hier gilt: Jede Organisation hat ein Werte-Fundament – bewusst oder unbewusst. Aber welche Werte sind das in Ihrer Organisation (IST-Zustand)? Welche sollen es sein (SOLL)?

Zur Beantwortung dieser Frage ist ein Werte-Reflexionsprozess sinnvoll, der von der Unternehmensleitung initiiert werden sollte und nach Möglichkeit weitere Akteure miteinschließt.

Als Organisationsberater und Coach unterstütze ich Sie in dem Prozess der Werte-Reflexion und der Werte-Priorisierung – mit einem Set an Reflexions- und Klärungsmethoden.

• Wozu gibt es Ihre Organisation?

Das ist eine der wichtigsten Fragen, die jede Organisation kurz und knapp beantworten können sollte.

Diese Frage stellen wir Menschen uns – bewusst oder unbewusst – und sie stellt sich damit immer stärker auch den Unternehmen und Organisationen. Die Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns ist ein wesentlicher Treiber für Motivation und Leistungsbereitschaft sowie Akzeptanz und Existenzberechtigung. Hier geraten wir Menschen und unsere Organisationen zunehmend unter Rechtfertigungsdruck hinsichtlich unserer Nachhaltigkeit, Fairness und Verantwortung sowie Gemeinwohlorientierung. Ist das richtig und wichtig, was wir als Unternehmen tun und anbieten?

Sowohl Mitarbeitende als auch KundInnen interessieren sich heute sehr viel stärker für den Sinn und die Sinnhaftigkeit von Tätigkeiten und Produkten.

Als Organisation sollten Sie Ihre Existenzberechtigung deshalb klar formulieren und überzeugend argumentieren können.

Stellen Sie sich deshalb kontinuierlich die Frage: Was können wir als Unternehmen tun, damit unsere Mitarbeitenden, KundInnen, LieferantInnen, InvestorInnen, EigentümerInnen noch stärker das Gefühl haben, etwas Sinn-volles zu tun und daran beteiligt zu sein.

In diesem Prozess, den ich gerne die persönliche oder organisationale SinnFlexion nenne, unterstützte ich Sie auf Organisationsebene genauso wie auf der persönlichen Ebene.

Erst nach der Sinn-Klärung können Sie sinn-volle Unternehmensziele formulieren.

• Was wollen Sie erreichen?
• Welche Ergebnisse wollen Sie bis wann erzielen?
• Wie bewerten Sie Ihre bisherigen Zielsetzungen vor dem Hintergrund der Nachhaltigkeit und Zukunftsfähigkeit (ökonomisch, ökologisch, sozial)?

Gerne berate ich Sie bei der Erarbeitung und Formulierung von Zielsetzungen, die inhaltlich und sprachlich klar, motivierend und zukunftsorientiert sind.

• Neben dem „Was“ zählt auch das „Wie“! Der Zweck heiligt eben nicht alle Mittel.

Als Unternehmen und als Unternehmensleitung unterliegen Sie nicht nur dem gesellschaftlichen Druck, Ihre Sinnhaftigkeit belegen zu können. Sie sind darüber hinaus zunehmend dazu aufgefordert, den Unternehmenszweck (Purpose) und die konkreten Unternehmensziele auf eine gesellschaftlich verantwortliche Art und Weise zu erreichen.

Als letzten Bestandteil weisen Unternehmensleitbilder deshalb häufig einen Verhaltenskodex auf. In diesen Verhaltens- oder ggf. Führungsgrundsätzen werden Aussagen getroffen, die allen Beteiligten Orientierung für ihr Verhalten geben und erläutern, wie sie die formulierten Ziele erreichen und ihre Aufgaben erfüllen sollen.

Die Herausforderung liegt dabei unter anderem darin, keine abstrakten „Prosawerke“ zu schaffen, die zu unkonkret sind und deshalb keine Relevanz in der Praxis haben. Gleichzeitig dürfen die Grundsätze aber auch nicht zu detailliert sein, um keine kleinliche Bevormundung entstehen zu lassen.

Gerne stelle ich Ihnen verschiedene praktikable Ansätze für Ihren Verhaltenskodex, z.B. in Form eines „Fairness Code of Conduct“ oder „Ethics Code“ vor.

• Können Sie heute noch dieselben Produkte und Dienstleistungen erfolgreich vermarkten wie vor zehn oder zwanzig Jahren?
• Welche Produkte und Dienstleistungen werden Sie in zehn oder zwanzig Jahren mit angemessenem Gewinn verkaufen können?
• Müssen Sie sich und Ihr Geschäft grundlegend neu erfinden?

Diese Fragen sind für Unternehmen und Organisationen existenziell – und nicht leicht zu beantworten. Neben fachlich-inhaltlichen Kompetenzen braucht es Mut und Klarheit in der Analyse und Projektion.

Mit wirkungsvollen Analyse- und Reflexionsmethoden unterstütze ich Sie bei der Überprüfung Ihres Geschäftsmodells und der Entwicklung von Transformationsstrategien.

Wie gut sind die Menschen in Ihrer Organisation auf Veränderungen eingestellt?

Wie gut funktioniert „Lernen“?

Wie ist die Fehler-Kultur in Ihrer Organisation?

Welche Transparenz und Sicherheit bietet Ihr Unternehmen in Change-Prozessen?

Um die gewünschte Unternehmenskultur und das Unternehmensleitbild umzusetzen und im Arbeitsalltag zu leben, braucht es in der Regel Veränderungen und Lernprozesse.

Die Wirkung des Unternehmensleitbildes und der Führungsgrundsätze hängt letztlich davon ab, welche Relevanz sie im Unternehmensalltag für die Beteiligten entfalten. Dies geschieht nicht automatisch, sondern muss durch entsprechende Maßnahmen und Verhaltensweisen unterstützt und eingefordert werden.

Notwendig sind wirkliche Change-Prozesse bezogen auf Einstellungen, Kompetenzen, Strukturen und Prozesse. Das gesamte Instrumentarium aus der Organisationsentwicklung und der Personalentwicklung steht uns hierfür zur Verfügung.

Wirkungsvoll sind zum Beispiel:

• Regelmäßige Meetings oder Bestandteile in Meetings (Jour Fixe)
• Workshops
• Trainings
• Coaching
• E-Learning-Module für das individuelle Selbst-Lernen

Einbindung in alltägliche Management-Instrumente bei der Personalauswahl, -beurteilung, Vergütung sowie dem Personaleinsatz und Beförderungen.

Gerne stelle ich Ihnen meine Angebote und Dienstleistungen in diesen Themenfeldern vor. Kommen Sie unverbindlich auf mich zu.